Beim Probearbeiten auf Vergütung und Versicherung achten
Viele Firmen wollen Bewerber testen. Doch langes Probearbeiten ohne Vergütung verstößt gegen geltendes Recht und die Versicherung ist ein heikles Thema. Der Anwalt kann erklären, was bei Versicherung und Bezahlung von Probearbeitern zu beachten ist.
Text: Sigrun an der Heiden
st ein Bewerber wirklich so gut, wie er sich verkauft? Wenn Chefs kein sicheres Gefühl haben, laden sie Kandidaten oft zum Probearbeiten ein, auf freiwilliger Basis und ohne Bezahlung. Wenige Tage Hineinschnuppern in einen Betrieb – das ist erlaubt und gängige Praxis bei der Bewerberauswahl. Solange es für beide Seiten unverbindlich bleibt, fällt beim Probearbeiten keine Vergütung an. Schließlich dient es nur dem Kennenlernen. Deshalb findet das Probearbeiten ohne Vertrag und gegenseitige Rechte oder Pflichten statt. Unternehmer müssen jedoch einige Spielregeln beachten, damit kein Probearbeiten zum Arbeitsverhältnis mutiert. Einen Vertrag hat der Bewerber zwar nicht unterschrieben. Er könnte aber einen einklagen, wenn er richtig mitarbeiten muss. Dann würde ihm für das Probearbeiten eine angemessene Bezahlung zustehen. Knifflig ist auch der Zusammenhang von Probearbeiten und Versicherung. Ereignet sich während der Schnupperphase im Betrieb ein Unfall, zahlt die gesetzliche Unfallversicherung nicht immer. Firmenchefs sollten diese Aspekte unbedingt mit einem Anwalt besprechen.
Freiwilliges Probearbeiten ohne Vergütung anbieten
Experten bezeichnen Probearbeiten als „Einfühlungsverhältnis“. Bewerber lernen die betrieblichen Abläufe sowie künftige Aufgaben und Kollegen kennen. Der Arbeitgeber wiederum sieht, welcher Kandidat ins Team passt, bevor er nach dem Probearbeiten einen Vertrag anbietet. Ziel ist es also, sich für einen Bewerber zu entscheiden. Davon abzugrenzen ist die klassische Probezeit im neuen Job oder ein befristetes Arbeitsverhältnis. Beide enden nach Ablauf der vereinbarten Frist. Dagegen schließen die Parteien beim Probearbeiten keinen Vertrag, alles geschieht auf freiwilliger Basis. Der Bewerber blickt erfahrenen Mitarbeitern über die Schulter und lernt den Joballtag kennen. Erledigt er dabei kleinere Aufgaben, lässt sich seine Eignung für den Job leicht testen. Bei Probearbeiten ist keine Vergütung vorgesehen. Die Dauer der Testphase ist gesetzlich nicht geregelt, eine Grauzone die Versicherung. Das heißt aber nicht, dass bei Probearbeiten alles erlaubt ist, nur weil es keinen Vertrag gibt. Wer in den Betrieb hineinschnuppert, läuft nur mit und ist keine kostenlose Arbeitskraft.
Stets sollte Probearbeiten ohne Bezahlung stattfinden
Heikles Thema ist beim Probearbeiten die Vergütung. Kommt der Bewerber zum Schnuppern in den Betrieb und erledigt keine konkreten Aufgaben, sollte er fürs Probearbeiten keine Bezahlung erhalten. Weil der Kandidat nicht angestellt ist, muss der Unternehmer ihn weder bei den Sozialversicherungen anmelden noch bezahlen. Selbst wenn der Jobanwärter für die Firma nützliche Tätigkeiten verrichtet, besteht während der Probearbeiten auf Bezahlung kein Anspruch. Auch der Mindestlohn gilt nicht. Arbeitsrechtler raten Firmenchefs sogar davon ab, Lohn zu zahlen. Landet solch ein Fall vor Gericht, erklären Richter diese Schnuppertage sonst erfahrungsgemäß schnell zum Arbeitsverhältnis. Auch bei Probearbeiten ohne Vertrag in Schriftform. Meistens übernehmen Firmen allerdings Fahrtkosten oder zahlen eine kleine Aufwandsentschädigung. Dann sollten sie – aber nur nach Absprache mit dem Anwalt – eine entsprechende schriftliche Vereinbarung mit dem Bewerber schließen. Sie muss regeln, wie das Probearbeiten abläuft und klarstellen, dass die gezahlte Aufwandsentschädigung keine Vergütung für geleistete Arbeit ist.
Probearbeiten mit Vertrag kann Unternehmer absichern
Sind die Spielregeln vorher klar, gibt es keine Probleme. Eine schriftliche Vereinbarung hilft, die Schnupperphase von einem regulären Arbeitsverhältnis abzugrenzen. Beim Probearbeiten mit Vertrag macht dieser deutlich, dass es sich um eine für beide Seiten unverbindliche Kennenlernphase handelt. Weder ist der Bewerber zur Arbeitsleistung verpflichtet, noch erteilt der Firmenchef ihm Weisungen. In die Vereinbarung gehören folgende Punkte:
• Name des Jobanwärters
• Ort, Dauer und Zweck des Probearbeitens
• Betonung der Freiwilligkeit: keine Pflicht zur Arbeitsleistung
• Beide Parteien können das Probearbeiten jederzeit beenden
• Ansprechpartner für den Bewerber
• Hinweis auf das Hausrecht des Unternehmers
• Keine Bezahlung für geleistete Arbeit, maximal Aufwandsentschädigung oder Fahrtkostenerstattung
• Kein Anspruch auf Festanstellung
Bei der Formulierung hilft der Anwalt. Wichtig zu wissen: Der Vertrag ist das Papier nicht wert, auf dem er geschrieben ist, wenn die Schnupperphase in der Praxis anders abläuft. Unternehmer müssen beim Probearbeiten bei Vergütung und Bezahlung vorsichtig agieren und sollten auch an die Versicherung denken.
Großes Risiko ist ein Vertrag durch die Hintertür
Je länger die Testphase dauert, desto riskanter ist sie. Häufig geht sie dann über ein „Einfühlungsverhältnis“ hinaus. Üblich ist ein Probearbeitstag. Denkbar sind auch mehrere Tage, falls Aufgaben, die der Kandidat künftig übernehmen soll, nur an bestimmten Wochentagen anfallen. Dann ist es aber besser, der Bewerber kommt täglich nur wenige Stunden. Wer Jobanwärter eine Woche oder länger zum Probearbeiten ohne Bezahlung oder Vergütung antanzen lässt, bewegt sich rechtlich auf dünnem Eis. Gibt der Firmenchef die Anweisung, Aufgaben zu erledigen, für die andere Personen ein Gehalt beziehen, ist das kein Probearbeiten mehr. Gerichte entscheiden dann meistens für den Bewerber – wegen stillschweigendem Abschluss eines Arbeitsvertrags. Auch ohne schriftlichen Vertrag entsteht beim Probearbeiten ein Arbeitsverhältnis, wenn der Bewerber in den Betrieb eingegliedert ist. Der Arbeitgeber kann dem Mitarbeiter dann nur im Rahmen der gesetzlichen Fristen kündigen. Der Betrieb müsste also mindestens vier Wochen die übliche Vergütung für das Probearbeiten bezahlen.
Selbstständiges Arbeiten ist kein Probearbeiten mehr
Die Spielregeln sind klar: Bewerber laufen nur mit. Weil sie beim Probearbeiten keine Vergütung erhalten, sind alle selbstständigen Arbeiten zu vermeiden, für die Festangestellte ein Gehalt beziehen. Einige Beispiele: Wer in der Sales-Abteilung zur Probe arbeitet, darf zu Kundengesprächen mitgehen, diese aber nicht selbst führen. Lkw-Fahrer sitzen beim Schnuppern auf dem Beifahrersitz. Kurzes Rangieren ist erlaubt, selbstständiges Fahren oder Be- und Entladen nicht. Mehrtägige Mitarbeit im Call-Center oder als Verkäuferin in einer Bäckerei in Berufskleidung ist auch kein Schnuppern. Schon beim vermeintlichen Probearbeiten ist eine Bezahlung der geleisteten Arbeit dann Pflicht. Arbeitsrichter entscheiden solche Fälle meist zugunsten der Bewerber: Auch ohne schriftlichen Vertrag sei ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen. Gegen unverbindliches Probearbeiten sprechen insbesondere folgende Punkte: Der Bewerber
• muss feste Arbeitszeiten und Pausen einhalten,
• auf Weisung des Chefs konkrete Tätigkeiten ausführen,
• bestimmte Arbeitsorte aufsuchen und erhält eine Vergütung sowie
• sich an Dienstpläne halten und Dienstkleidung tragen.
Bei Probearbeiten kann gesetzliche Versicherung greifen
Und was ist beim Probearbeiten – neben der Vergütung – mit der Versicherung, falls Bewerber sich verletzen? Das war lange heftig umstritten. Meistens erklärte sich die gesetzliche Unfallversicherung für nicht zuständig, schließlich sei der Kandidat nicht angestellt. Ein neues Urteil des Bundessozialgerichts sieht dies anders: Arbeitsuchende seien im Betrieb beim Probearbeiten durch die gesetzliche Versicherung abgesichert. Im konkreten Fall lag kein Arbeitsverhältnis vor, weil der Bewerber nicht in den Betrieb eingegliedert war. Er stürzte am Probearbeitstag bei einem Entsorgungsunternehmen vom Lkw. Die gesetzliche Unfallversicherung muss dennoch zahlen. Die Tätigkeit des Jobanwärters sei von wirtschaftlichem Wert und ermögliche es dem Unternehmen, einen geeigneten Kandidaten auszuwählen. Dieser sei als „Wie-Beschäftigter“ gesetzlich unfallversichert, so die Richter. Passiert der Unfall auf dem Weg zum Schnupper-Betrieb, liegt jedoch meist kein Arbeitsunfall vor. Arbeitslose haben beim Probearbeiten eine Versicherung in Form der gesetzlichen Unfallversicherung, wenn die Arbeitsagentur sie in den Betrieb schickt.
Beim Probearbeiten generell an Versicherung denken
Heikel wird es mit der Versicherung beim Probearbeiten aber, falls Jobanwärter auf Anweisung des Chefs selbstständig Tätigkeiten verrichten. Trägt der Bewerber dabei Dienstkleidung und bekommt ein Fahrzeug gestellt, liegt meist ein Arbeitsverhältnis vor. Zwar zahlt die gesetzliche Unfallversicherung dann bei einem Unfall, doch müssen Unternehmer Regressforderungen der Berufsgenossenschaft einkalkulieren. Auch mit den Sozialkassen gibt es Ärger: Der Betrieb hat das – ungewollt entstandene – Arbeitsverhältnis nicht angemeldet, den Bewerber also schwarz beschäftigt. Firmenchefs sollten sich daher im Vorfeld von einem Anwalt beraten lassen. Wer Bewerber länger testen will, verzichtet besser auf ein Probearbeiten und offeriert einen Vertrag mit Bezahlung. Ein befristetes Arbeitsverhältnis zur Probe ist immer möglich. Dann droht kein Problem mit der Versicherung. Reicht ein Schnuppertag aus, sollten Unternehmer dennoch auf den Versicherungsschutz achten: Verursacht der Bewerber im Betrieb nämlich einen Schaden, ist seine private Haftpflichtversicherung zuständig. Firmen sollten sich bestätigen lassen, dass der Kandidat so eine Versicherung hat.
Bei Fragen sprechen Sie uns gerne an.
Quelle: www.trialog-unternehmerblog.de, Herausgeber: DATEV eG, Nürnberg
