Gezielte Stress­prä­ven­tion redu­ziert Ausfall­zeiten, senkt Fluk­tua­tion und stei­gert Produk­ti­vität im Betrieb messbar. Inves­ti­tionen in die mentale Gesund­heit der Beschäf­tigten lohnen sich – nicht nur mensch­lich, sondern auch wirt­schaft­lich.

Ein gutes Geschäft mit Gesund­heit: Unter­nehmen stehen heute vor der Heraus­for­de­rung, stei­gende Belas­tungen und Stress am Arbeits­platz zu bewäl­tigen. Doch statt stei­gende Kran­ken­stände einfach hinzu­nehmen, lohnt sich ein Blick auf den Return on Preven­tion – also den Gewinn durch präven­tive Gesund­heits­maß­nahmen. Anders als reine Ausgaben erweisen sich Inves­ti­tionen in Stress­prä­ven­tion und mentale Gesund­heit nämlich als lohnende Anla­ge­tä­tig­keit.

Die Arbeits­welt hat sich in den letzten Jahr­zehnten rasant verän­dert. Beschleu­nigte Prozesse, höherer Leis­tungs­druck und der Fach­kräf­te­mangel führen dazu, dass psychi­sche Belas­tungen am Arbeits­platz zunehmen. Die Folge: mehr stress­be­dingte Erkran­kungen und Ausfälle. Ein Blick auf die Statis­tiken zeigt die Dimen­sion deut­lich: Seit Mitte der 1990er-Jahre hat sich die Zahl der Fehl­tage aufgrund psychi­scher Erkran­kungen mehr als verdrei­facht. Im Jahr 2020 entfielen in Öster­reich beispiels­weise durch­schnitt­lich 12,7 Kran­ken­stands­tage pro Arbeit­nehmer auf Krank­heit – ein großer Teil davon auf psychi­sche Leiden, Tendenz weiter stei­gend. Auch in Deutsch­land beob­achten Kran­ken­kassen und Insti­tute einen ähnli­chen Trend: Allein in der letzten Dekade ist die Anzahl der Fehl­tage wegen psychi­scher Leiden um über 50 % ange­stiegen. Psychi­sche Erkran­kungen wie Depres­sionen, Angst­stö­rungen oder Burn-out sind heute nach Muskel-Skelett-Leiden eine der häufigsten Ursa­chen für längere Ausfälle.

Beson­ders ins Gewicht fällt dabei die Dauer dieser Ausfälle: Ist eine Mitar­bei­terin oder ein Mitar­beiter aufgrund einer psychi­schen Erkran­kung krank­ge­schrieben, fehlen sie im Durch­schnitt über einen Monat. Studien bezif­fern die mitt­lere Abwe­sen­heits­dauer pro Fall auf rund 30 bis 35 Tage, deut­lich länger als bei körper­li­chen Erkran­kungen. Für das Unter­nehmen bedeutet jeder einzelne dieser Fehl­tage beacht­liche Kosten. Ein einziger Fehltag kostet Arbeit­geber im Schnitt 250 bis 500 Euro – durch Lohn­fort­zah­lung, orga­ni­sa­to­ri­sche Umstel­lungen und Produk­ti­vi­täts­ver­luste. Multi­pli­ziert man diese Summe mit den hohen Fehl­zeiten, wird klar, welch finan­zi­eller Ballast hier entsteht.

Neben den unmit­tel­baren Kosten für Lohn­fort­zah­lung kommen weitere indi­rekte Kosten hinzu, wenn Beschäf­tigte wegen Stress oder psychi­scher Erkran­kung ausfallen. Dazu zählen zum Beispiel Über­stunden, mit denen Kolle­ginnen und Kollegen die Mehr­ar­beit auffangen müssen, die vorüber­ge­hende Einstel­lung von Aushilfs­kräften oder externen Dienst­leis­tern sowie mögliche Produk­ti­ons­aus­fälle und Verzö­ge­rungen in Projekten. Nicht selten müssen sogar neue Fach­kräfte rekru­tiert und einge­ar­beitet werden, falls erkrankte Beschäf­tigte länger­fristig oder gar dauer­haft ausfallen – eine kost­spie­lige Ange­le­gen­heit in Zeiten des Fach­kräf­te­man­gels. Intan­gible Folge­schäden lassen sich kaum in Euro bezif­fern, treffen das Unter­nehmen aber ebenso: Dazu gehören etwa Quali­täts­ver­luste, wenn erfah­rene Kräfte fehlen, eine höhere Fluk­tua­tion unzu­frie­dener Mitar­bei­tender oder ein Schaden für das Betriebs­klima und die Moti­va­tion im Team. Im schlimmsten Fall leidet auch das Image des Unter­neh­mens, wenn es als „Burn-out-Bude“ gilt, was die Rekru­tie­rung neuer Talente erschwert.

All diese Faktoren summieren sich. Die Wirt­schaft­lich­keits­ver­luste durch psychi­sche Belas­tungen sind alar­mie­rend hoch – nicht nur für einzelne Firmen, sondern für die gesamte Volks­wirt­schaft. Schät­zungen der OECD zufolge belaufen sich die gesamten Kosten psychi­scher Erkran­kungen (wie Produk­ti­ons­aus­fälle, Behand­lung und soziale Folge­kosten) auf mindes­tens 4 % der Wirt­schafts­leis­tung. In einer Volks­wirt­schaft wie Deutsch­land entspricht das jähr­lich einer Summe in drei­stel­liger Milli­ar­den­höhe. Anders ausge­drückt: Stress und psychisch bedingte Erkran­kungen „fressen“ Jahr für Jahr einen beträcht­li­chen Teil des Brut­to­in­lands­pro­dukts auf. Diese Zahlen verdeut­li­chen, dass psychi­sche Gesund­heit längst kein „weiches“ Thema mehr ist, sondern ein hand­fester Kosten­faktor – und damit Chef­sache.

Ange­sichts dieser Entwick­lung stellt sich die Frage: Wie gehen Unter­nehmen mit der stei­genden psychi­schen Belas­tung um? Grund­sätz­lich gibt es zwei Wege – reaktiv oder präventiv. Reaktiv wäre, die Probleme auf sich zukommen zu lassen und erst zu handeln, wenn Mitar­beiter bereits erkranken (also z. B. durch Reha­bi­li­ta­ti­ons­maß­nahmen, Umver­tei­lung der Arbeit oder Neuein­stel­lungen im Krank­heits­fall). Dies bedeutet jedoch, die oben beschrie­benen Kosten und Nach­teile zunächst in Kauf zu nehmen. Präventiv zu handeln heißt hingegen, schon im Voraus Belas­tungen syste­ma­tisch zu verrin­gern und die Arbeits­be­din­gungen gesund­heits­för­der­lich zu gestalten, damit es gar nicht erst zu so vielen Erkran­kungen kommt.

Gerade im Bereich mentale Gesund­heit ist Präven­tion ein vergleichs­weise junges Feld, gewinnt aber rasant an Bedeu­tung. Klas­si­sche Arbeits­si­cher­heit hat lange vor allem Unfälle und physi­sche Gefahren im Blick gehabt – Helme, Sicher­heits­schuhe, ergo­no­mi­sche Maschinen und Schu­lungen haben dafür gesorgt, dass Arbeits­un­fälle in vielen Bran­chen deut­lich zurück­ge­gangen sind. Nun rückt vermehrt die psychi­sche Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung in den Fokus: also die Iden­ti­fi­zie­rung von Stress­fak­toren wie Zeit­druck, hohe Arbeits­dichte, dauernde Erreich­bar­keit oder fehlende Ressourcen, und das Einführen von Maßnahmen, um diese Faktoren zu entschärfen. Unter­nehmen sind in Deutsch­land gesetz­lich verpflichtet, auch psychi­sche Belas­tungen am Arbeits­platz zu beur­teilen und zu mini­mieren. Aber über die Pflicht hinaus offen­bart sich hierin eine enorme Chance: Wer proaktiv die mentale Gesund­heit der Beleg­schaft schützt, profi­tiert mehr­fach.

Zunächst einmal können gezielte Stress­prä­ven­tions-Programme die Fehl­zeiten signi­fi­kant senken. Beispiels­weise zeigen Gesund­heits­re­ports, dass Betriebe mit syste­ma­ti­schem Stress­ma­nage­ment deut­lich gerin­gere Zuwächse bei psychisch bedingten Fehl­tagen verzeichnen als der Durch­schnitt. Maßnahmen können etwa Trai­nings zur Stress­be­wäl­ti­gung, Aufbau von Resi­lienz, bessere Work-Life-Balance durch flexible Arbeits­mo­delle oder schlicht eine mitar­bei­ter­ori­en­tierte Führungs­kultur umfassen. Viele dieser Ansätze sind nicht hoch­gradig teuer, entfalten aber große Wirkung. Ein präven­tives Klima, in dem Über­las­tungs­si­gnale früh erkannt und entschärft werden, verhin­dert Burn-out und lange Ausfälle – was sich unmit­telbar in einge­sparten Kran­ken­stands­kosten ausdrückt.

Doch nicht nur Abwe­sen­heits­tage werden redu­ziert. Präven­tion stärkt auch die Präsenz und Leis­tungs­fä­hig­keit der Mitar­bei­tenden, die anwe­send sind. Chro­ni­scher Stress wirkt sich nach­weis­lich negativ auf Konzen­tra­tion, Krea­ti­vität und Fehler­quote aus. Wer sich um das Wohl­be­finden der Beschäf­tigten kümmert, senkt den soge­nannten Präsen­tismus – also das Phänomen, dass Mitar­bei­tende zwar körper­lich anwe­send, aber aufgrund von Stress oder mentaler Erschöp­fung nicht voll leis­tungs­fähig sind. Studien deuten darauf hin, dass Präsen­tismus die Unter­nehmen sogar mehr kosten kann als Krank­mel­dungen, weil er schlei­chend die Produk­ti­vität mindert. Ein gesundes Arbeits­klima mit ausrei­chenden Erho­lungs­phasen und Wert­schät­zung sorgt hingegen dafür, dass die Mitar­bei­tenden mit voller Energie bei der Sache sind. Die Inves­ti­tion in psycho­lo­gi­sche Gesund­heits­för­de­rung stei­gert somit direkt die Produk­ti­vität und Qualität der Arbeit.

Schließ­lich zahlt Präven­tion auf das Employer Bran­ding ein: In Zeiten des „War for Talents“ suchen begehrte Fach­kräfte gezielt Arbeit­geber, die für ein gutes Arbeits­um­feld und Work-Life-Balance stehen. Ein Unter­nehmen, das sichtbar in die Gesund­heit und Zufrie­den­heit seines Teams inves­tiert, posi­tio­niert sich attraktiv und bindet bestehende Beschäf­tigte stärker an sich. Die Fluk­tua­tion geht zurück, Know-how bleibt länger im Betrieb – auch das sind monetär bedeut­same Effekte, wenn­gleich indi­rekt. Kurz gesagt: Präven­tion ist nicht nur eine mora­li­sche oder gesetz­liche Verpflich­tung, sondern vor allem eine Inves­ti­tion in die Zukunfts­fä­hig­keit eines Unter­neh­mens.

Betrachtet man Gesund­heits­maß­nahmen aus betriebs­wirt­schaft­li­cher Perspek­tive, landet man unwei­ger­lich beim Konzept des Return on Preven­tion (RoP). Ange­lehnt an den bekannten Return on Invest­ment (ROI) beschreibt der RoP das Verhältnis von Nutzen zu Kosten präven­tiver Maßnahmen im Arbeits- und Gesund­heits­schutz. Mit anderen Worten: Er gibt an, wie viel Euro ein Unter­nehmen durch präven­tive Akti­vi­täten zurück­ge­winnt für jeden Euro, den es dafür ausgibt. Diese Kenn­zahl wurde Anfang der 2010er-Jahre in einem inter­na­tio­nalen Forschungs­pro­jekt (unter Leitung von Prof. Dietmar Bräunig, Uni Gießen) erst­mals umfas­send erhoben. Dazu wurden Unter­nehmen verschie­dener Länder befragt, wie hoch ihre Ausgaben für Arbeits­schutz und Gesund­heits­prä­ven­tion sind und welchen ökono­mi­schen Nutzen sie dadurch beob­achten konnten – etwa in Form von redu­zierten Ausfall­kosten, weniger Unfällen oder höherer Produk­ti­vität.

Das Ergebnis war eindeutig: Präven­tion lohnt sich finan­ziell. In den befragten Unter­nehmen ergab sich je nach Land und Branche ein Return on Preven­tion zwischen 1,6 und 2,7. Im Durch­schnitt wurde ein RoP von etwa 2,2 ermit­telt. Ein Wert von 2,2 bedeutet: Jeder inves­tierte Euro in vorbeu­gende Arbeits­schutz- und Gesund­heits­maß­nahmen brachte im Schnitt 2,20 Euro an Nutzen zurück. Selbst das untere Ende der Skala (1,6) bedeutet noch einen deut­li­chen wirt­schaft­li­chen Gewinn – ein RoP über 1,0 zeigt ja bereits, dass der Nutzen die Kosten über­steigt. Werte um 2,7 stellen einen außer­ge­wöhn­lich hohen Mehr­wert dar. Diese Zahlen entkräften also eindrucks­voll die Befürch­tung, Geld für Präven­tion versi­ckere wirkungslos: Tatsäch­lich verdient das Unter­nehmen an Präven­tion unterm Strich mit.

Was trägt alles zu diesem Nutzen bei? Die Studien berück­sich­tigen eine breite Palette an Effekten: Zum einen natür­lich die redu­zierten Kran­ken­stände und Unfall­zahlen, die direkt zu weniger Lohn­fort­zah­lung und gerin­geren Versi­che­rungs­kosten führen. Zum anderen Verbes­se­rungen bei Arbeits­qua­lität und Effi­zienz, weil gesün­dere Mitar­bei­tende moti­vierter und konzen­trierter arbeiten. Auch eine Verbes­se­rung der Unter­neh­mens­kultur und des Images wirkt sich mittelbar aus – zum Beispiel weniger Fluk­tua­tion, höhere Kunden­zu­frie­den­heit und gerin­gere Fehler­kosten. 75 % der befragten Unter­nehmen gaben an, dass Inves­ti­tionen in Sicher­heit und Gesund­heit ihre Betriebs­aus­gaben lang­fristig senken oder stabil halten. Präven­tion wirkt also wie ein Kosten­dämpfer, der zukünf­tige Probleme und damit verbun­dene Aufwen­dungen verhin­dert.

Gerade im Bereich Stress­prä­ven­tion und mentale Gesund­heit beginnen wir erst, den RoP konkret zu quan­ti­fi­zieren. Psychi­sche Faktoren sind etwas schwie­riger messbar als etwa Unfall­zahlen – es gibt noch keine allge­mein­gül­tige Formel, um den präzisen finan­zi­ellen Ertrag eines Stress­prä­ven­tions-Programms auszu­rechnen. Dennoch lassen sich Ansätze nutzen: Man kann beispiels­weise verglei­chen, wie sich die Fehl­zeiten und Leis­tungs­kenn­zahlen vor und nach Einfüh­rung einer bestimmten Maßnahme entwi­ckeln. Ein Praxis­bei­spiel: Führt ein Unter­nehmen ein umfas­sendes Programm zur Burn-out-Präven­tion ein (etwa durch Work­shops, indi­vi­du­elle Bera­tungen und Verbes­se­rungen der Arbeits­or­ga­ni­sa­tion) und stellt danach fest, dass die psychisch bedingten Fehl­tage im Folge­jahr um, sagen wir, 20 % zurück­gehen – dann kann man den einge­sparten Betrag durch entgan­gene Krank­heits­tage dem inves­tierten Betrag gegen­über­stellen. Nicht selten zeigen solche Berech­nungen beein­dru­ckende Verhält­nisse. In einigen inter­na­tio­nalen Analysen wurde fest­ge­stellt, dass Maßnahmen zur Förde­rung der psychi­schen Gesund­heit einen Nutzen von dem Vier- bis Fünf­fa­chen der Kosten erzeugen. Mit anderen Worten: Jeder inves­tierte Euro kann 4–5 Euro an Wert zurück­geben, wenn man Faktoren wie gestei­gerte Produk­ti­vität, verrin­gerte Fehl­zeiten und Mitar­bei­ter­bin­dung zusammen betrachtet. Diese Größen­ord­nung deckt sich mit Befunden der Welt­ge­sund­heits­or­ga­ni­sa­tion, die berech­nete, dass jeder Dollar, der in die Behand­lung und Präven­tion von häufigen psychi­schen Erkran­kungen inves­tiert wird, einen vier­fa­chen Return in Form gestei­gerter Arbeits­kraft und Gesund­heit bringt. Selbst wenn einzelne Annahmen je nach Unter­nehmen vari­ieren, bleibt unterm Strich: Die Rech­nung geht auf.

Für Führungs­kräfte, die greif­bare Argu­mente benö­tigen, lassen sich die wich­tigsten wirt­schaft­li­chen Vorteile von Stress­prä­ven­tion folgen­der­maßen zusam­men­fassen:

Weniger Fehl­zeiten und Krank­heits­kosten: Präven­tive Maßnahmen führen zu sinkenden stress­be­dingten Ausfällen. Weniger Fehl­tage bedeuten direkt weniger Lohn­fort­zah­lung und Entlas­tung bei Vertre­tungen. Jeder vermie­dene Krank­heitstag spart Hunderte Euro ein. Lang­fristig redu­zieren gesunde Arbeits­be­din­gungen die Krank­heits­quote insge­samt.

Höhere Produk­ti­vität und Qualität: Mentale Gesund­heit fördert die Konzen­tra­tion, Krea­ti­vität und Leis­tungs­fä­hig­keit der Beschäf­tigten. Ausge­ruhte, moti­vierte Teams arbeiten effi­zi­enter und machen weniger Fehler. So steigen Output und Qualität der Ergeb­nisse, was sich positiv im Unter­neh­mens­er­folg wider­spie­gelt.

Gerin­gere Fluk­tua­tion und Know-how-Verlust: Wer sich an seinem Arbeits­platz wohl­fühlt und nicht chro­nisch über­lastet ist, bleibt dem Unter­nehmen länger treu. Inves­ti­tionen in Stress­prä­ven­tion zahlen sich in Form höherer Mitar­bei­ter­bin­dung aus – die Firma spart Kosten für die Rekru­tie­rung und Einar­bei­tung neuer Kräfte und behält wert­volles Erfah­rungs­wissen im Haus.

Besseres Image und höhere Attrak­ti­vität als Arbeit­geber: Ein Unter­nehmen, das für ein gesundes Arbeits­um­feld sorgt, gewinnt an Repu­ta­tion. Es über­zeugt nicht nur die bestehende Beleg­schaft, sondern auch poten­zi­elle neue Talente und sogar Kunden. Ein guter Ruf kann zwar nicht direkt in Euro gemessen werden, erleich­tert aber die Perso­nal­ge­win­nung und stärkt die Marke – ein indi­rekter wirt­schaft­li­cher Vorteil, der oft unter­schätzt wird.

Kurzum: Stress­prä­ven­tion und Gesund­heits­för­de­rung sind kein Luxus, den man sich nur in guten Zeiten leistet, sondern ein inte­graler Bestand­teil erfolg­rei­chen Manage­ments. Sie wirken wie ein Schutz­schild vor vermeid­baren Kosten und zugleich wie ein Booster für Leis­tungs­fä­hig­keit und Attrak­ti­vität.

Die Zahlen spre­chen eine klare Sprache: Die Förde­rung der mentalen Gesund­heit im Betrieb rechnet sich. Nicht nur erfüllen Arbeit­geber damit ihre Fürsor­ge­pflicht und sorgen für das Wohl­ergehen ihrer Mitar­bei­tenden – sie treffen auch eine kluge ökono­mi­sche Entschei­dung im Inter­esse des Unter­neh­mens. Jeder Euro, der heute in ein struk­tu­riertes Stress­prä­ven­ti­ons­kon­zept gesteckt wird, kommt in Form redu­zierter Fehl­zeiten, gestei­gerter Produk­ti­vität und anderer Nutzen doppelt und drei­fach zurück.

Wichtig ist dabei, Präven­tion nicht als einma­lige Aktion, sondern als stra­te­gi­sche Inves­ti­tion zu verstehen. Genau wie bei anderen Inves­ti­tionen braucht es Planung, Enga­ge­ment der Führung und einen langen Atem. Doch die Rendite kann sich sehen lassen: Ein gesün­deres, moti­vier­teres Team schafft bessere Ergeb­nisse und verur­sacht weniger Kosten. Das ist ein echter Wett­be­werbs­vor­teil in der modernen Arbeits­welt.

Am Ende gilt: Gesund­heits­schutz ist Gewinn­schutz. Wer in Stress­prä­ven­tion und mentale Gesund­heit inves­tiert, inves­tiert in die wich­tigste Ressource des Unter­neh­mens – die Menschen – und damit in nach­hal­tigen Unter­neh­mens­er­folg. Die Geschäfts­lei­tung über­zeugt man am besten mit genau diesen Fakten: Präven­tion ist nicht nur richtig, sondern auch rentabel. Ein Return on Preven­tion, der alle über­zeugt..